En advarsel bør være skriftlig, konkret og knyttet til et spesifikt brudd på en Instruks (IS). Det må gå klart frem at gjentakelse kan få konsekvenser for arbeidsforholdet. Uklare eller kun muntlige advarsler vektlegges svært svakt ved en rettslig overprøving.

Kontradiksjon betyr at arbeidstaker har rett til å høre arbeidsgivers bevis og forklare sin versjon før en beslutning tas. Dette er kjernen i drøftingsmøtet (§ 15-1). Manglende kontradiksjon kan alene gjøre en oppsigelse ugyldig, selv om selve grunnlaget er sterkt.

Arbeidsgiver må dokumentere at man har vurdert tiltak som opplæring, justerte oppgaver eller omplassering. Å hoppe over dette trinnet er den hyppigste årsaken til at oppsigelser grunnet manglende arbeidsprestasjon faller i retten.

Gravide, sykmeldte, ansatte i permisjon og varslere har et forsterket rettsvern. For disse gruppene stilles det ekstremt høye beviskrav til arbeidsgiver, og årsaken til oppsigelsen må dokumenteres som helt uavhengig av vernegrunnlaget.

Reaksjonen må skje umiddelbart (normalt innen få dager) etter at arbeidsgiver fikk kunnskap om det grove pliktbruddet. Passivitet eller lang ventetid kan tolkes som en aksept av forholdet, og retten vil da ofte kjenne avskjeden ulovlig.

Ja. Hvis arbeidstakeren ikke har fått tilstrekkelig opplæring i de aktuelle Instruksene (IS), kan de heller ikke klandres for brudd på dem. IS-modellen™ krever derfor sporbar opplæring som bevis for at forventningene var kjent.

Misnøye med holdninger eller dårlig personlig kjemi er sjelden saklig grunn. Saklig grunn må knyttes til konkrete hendelser, dokumenterte brudd på instrukser eller manglende leveranser som vedvarer tross veiledning og advarsler.

En revisjonsklar mappe inneholder: Referat fra drøftingsmøte (§ 15-1), relevante Instrukser (IS) med opplæringsbevis, skriftlige advarsler, dokumentasjon på tilrettelegging, og vurdering av sosiale hensyn/interesseavveining.