Innleie fra bemanningsforetak: når er det lovlig?

Skrevet av Svein Roar Holt, grunnlegger av Internkontroll AS · Faglig kvalitetssikret av Maria Zahlsen, jurist · Sist oppdatert 7. august 2026

Hovedregelen og hvorfor innleie er et unntak

Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd fastslår at arbeidstaker skal ansettes fast, og at den som utfører arbeid for en virksomhet, skal være ansatt der. Innleie bryter dette på en særegen måte: arbeidstakeren er ansatt ett sted og arbeider under en annens ledelse. Det formelle og det reelle arbeidsgiveransvaret skilles.

Derfor er adgangen til innleie fra bemanningsforetak koblet direkte til adgangen til midlertidig ansettelse. Loven bygger på et enkelt prinsipp: kan dere ikke ansette midlertidig, kan dere heller ikke leie inn i stedet.

Innstrammingen 1. april 2023 gjorde koblingen strammere enn de fleste er klar over.

Hva som endret seg — og når

Mye av forvirringen skyldes at endringene kom i flere omganger, med overgangsregler imellom. Her er rekkefølgen.

Den praktiske konsekvensen av at endringene kom trinnvis, er at mange virksomheter har justert seg etter én av dem og oversett de andre. Vi møter jevnlig virksomheter som har fjernet prosjektinnleien, men aldri kontrollert godkjenningen — eller omvendt.

Hva er et bemanningsforetak?

Et bemanningsforetak er en virksomhet som har til formål å drive utleie av arbeidskraft. Klassiske eksempler er Adecco, Manpower og Toptemp.

Avgrensningen mot den andre kategorien — virksomheter som ikke har utleie som formål, populært kalt produksjonsbedrifter — er avgjørende, fordi de to gruppene er underlagt helt ulike regler. Vi behandler den grensen i egen artikkel om innleie fra produksjonsbedrift.

Her er det tilstrekkelig å slå fast to ting. For det første avgjøres klassifiseringen av de faktiske forholdene, ikke av hva virksomheten kaller seg. For det andre kan en virksomhet som presenterer seg som produksjonsbedrift i realiteten være et bemanningsforetak — og da gjelder reglene i dette kapitlet, med tilbakevirkende kraft for hele innleieperioden.

Godkjenningsordningen: bare godkjente foretak

Alle virksomheter som har til formål å drive utleie av arbeidskraft i Norge, må være godkjent av Arbeidstilsynet. Fra 1. januar 2024 er det bare lovlig å leie inn fra foretak som har denne godkjenningen.

Arbeidstilsynet fører et offentlig register over godkjente bemanningsforetak. Statusen kan endre seg: godkjenning kan trekkes tilbake etter kontroll, og virksomheter som ikke er omfattet av ordningen fjernes fortløpende.

Merk også en avgrensning som ofte overrasker: enkeltpersonforetak og aksjeselskap der eieren er eneste ansatt, omfattes ikke av ordningen. Kjøp av tjenester fra en slik enhet regnes ikke som innleie etter arbeidsmiljøloven — det er noe annet, med andre regler.

De fire grunnlagene som er igjen

Etter § 14-12 første ledd er innleie fra bemanningsforetak tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 andre ledd bokstav b til e.

Det som forsvant: «arbeid av midlertidig karakter»

Fram til 1. april 2023 kunne man leie inn med hjemmel i § 14-9 andre ledd bokstav a — arbeid av midlertidig karakter. Det dekket prosjekter, sesongtopper og uforutsette arbeidstopper, og var i praksis det grunnlaget som ble brukt mest.

Den adgangen er opphevet for innleie. Bokstav a står fortsatt i loven som grunnlag for midlertidig ansettelse — men ikke for innleie fra bemanningsforetak.

Beslutningstreet: har dere gyldig grunnlag?

Internkontroll AS' operasjonalisering av § 14-12 og forskriften. Praktisk kontrollmetodikk — ikke rettskilde.

Vikariat — grunnlaget de fleste bruker feil

Etter innstrammingen er vikariat i praksis det eneste grunnlaget de fleste virksomheter kan bruke uten avtale med tillitsvalgte. Det gjør det også til grunnlaget som strekkes lengst.

Hva et vikariat faktisk er

Et vikariat forutsetter at den innleide trer inn for en eller flere bestemte personer som er fraværende. Fraværet må være reelt — sykdom, permisjon, ferie, utdanning eller annet dokumenterbart fravær.

Det holder ikke at avdelingen er underbemannet. Det holder ikke at «noen alltid er borte». Og det holder ikke å opprette et vikariat uten å kunne peke på hvem det vikarieres for.

Når vikarbruken avslører et varig behov

Her møter innleie fra bemanningsforetak en ulovfestet lære domstolene har utviklet gjennom flere høyesterettsavgjørelser — grunnbemanningslæren.

Kort fortalt: har en virksomhet et fast og varig behov for vikarer, kan arbeidstakeren ha krav på fast ansettelse selv om hvert enkelt vikariat isolert sett er lovlig. Læren oppstiller tre kumulative kriterier: virksomheten må ha et fast og varig behov, arbeidstakeren må ha tilstrekkelig tilknytning til virksomheten, og grunnbemanningen må kunne økes uten vesentlig ulempe.

Læren er utviklet for midlertidige ansettelser, og rekkevidden ved innleie er ikke fullt avklart. Men resonnementet treffer den samme realiteten: dekker dere et permanent bemanningshull med en rekke midlertidige løsninger, er behovet permanent uansett hva hver enkelt avtale kalles.

Avtale med tillitsvalgte — og hva den faktisk gir

Etter § 14-12 andre ledd kan virksomheter som er bundet av tariffavtale inngått med en fagforening med innstillingsrett, inngå skriftlig avtale med tillitsvalgte om tidsbegrenset innleie, uten hinder av det som er bestemt i første ledd.

Tre vilkår må være på plass: virksomheten må være bundet av tariffavtale med en fagforening med innstillingsrett, avtalen må være skriftlig, og de tillitsvalgte må representere et flertall av den arbeidstakerkategorien innleien gjelder.

Merk også at treårsregelen gjelder fullt ut for avtalebasert innleie. Avtalen forlenger ikke fristen.

De to forskriftsunntakene

Forskrift om innleie fra bemanningsforetak § 3 gjør unntak for to grupper, uavhengig av vilkårene i § 14-12.

Helsepersonell

Innleie av helsepersonell for å sikre forsvarlig drift av helse- og omsorgstjenester er tillatt i samme utstrekning som midlertidig ansettelse etter § 14-9 andre ledd bokstav a — altså arbeid av midlertidig karakter, grunnlaget som ellers er opphevet. Med helsepersonell menes personell som omfattes av helsepersonelloven § 3.

Unntaket er ikke fritt. Innleien må være begrunnet i hensynet til forsvarlig drift, og kan bemanningsbehovet dekkes på andre måter uten at forsvarligheten svekkes, er det ikke adgang til innleie. Behovet skal drøftes med tillitsvalgte før beslutning tas.

Spesialkompetanse i avgrenset prosjekt

Innleie av arbeidstakere med spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjeneste i klart avgrenset prosjekt er tillatt. Med rådgivnings- og konsulenttjeneste menes levering av spesialisert kunnskap og rådgivning innenfor et bestemt fagområde.

For begge unntakene gjelder at innleier skal dokumentere grunnlaget når tillitsvalgte ber om det.

Totalforbudet for bygningsarbeid

Forskriften § 4 forbyr innleie fra bemanningsforetak til bygningsarbeid på byggeplasser i Oslo, Akershus, Østfold, Buskerud og Vestfold.

Forbudet er absolutt. Det gjelder uavhengig av tariffavtale, uavhengig av grunnlag, og uten unntak. Det gjelder også innleie mellom selskaper i samme konsern.

Forbudet rammer ikke innleie etter § 14-13. Men blir en påstått produksjonsbedrift omklassifisert til bemanningsforetak, gjelder det.

Forbudet er rettslig omstridt

Forbudet er bestridt av bemanningsbransjen, som mener det strider mot EØS-retten og vikarbyrådirektivet. EFTA-domstolen avga rådgivende uttalelse i november 2024 og overlot til nasjonale domstoler å avgjøre saken, som gikk tilbake til Oslo tingrett. ESA har satt sin egen sak mot Norge på vent i påvente av utfallet.

Treårsregelen

Etter § 14-12 fjerde ledd har den som har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år, krav på fast ansettelse hos innleier.

To ting er verdt å merke seg. For det første gjelder regelen uavhengig av innleiegrunnlaget — også der innleien bygger på avtale med tillitsvalgte etter andre ledd. Den tidligere fireårsregelen for enkelte grunnlag er opphevet. For det andre inntrer retten automatisk. Den krever ingen beslutning fra dere.

Rettsvirkningen er reell. I Rt. 2013 s. 1730 fikk en IT-tekniker fast ansettelse hos innleier etter at Høyesterett kom til at forholdet måtte bedømmes etter § 14-12. Innslagstidspunktet var fire år den gang; i dag er det tre.

Likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår

Etter § 14-12 a skal bemanningsforetaket sørge for at den utleide får minst de vilkårene vedkommende ville fått ved direkte ansettelse hos innleier. Prinsippet omfatter blant annet lønn, arbeidstid, ferie og goder på arbeidsplassen.

Plikten ligger formelt på bemanningsforetaket. Men den kan ikke oppfylles uten dere: foretaket vet ikke hva den innleide ville fått hos dere. Derfor har innleier en tilsvarende opplysningsplikt.

Hva sammenligningen faktisk omfatter

Sammenligningen skal gjøres mot det den innleide ville hatt ved direkte ansettelse hos dere — ikke mot hva bemanningsforetaket ellers betaler. Prinsippet omfatter blant annet lønn og lønnstillegg, arbeidstidens lengde og plassering, overtid, pauser og hvileperioder, nattarbeid, feriefritid og feriepenger, samt goder og tjenester på arbeidsplassen.

Det siste punktet overses ofte. Har deres egne ansatte kantineordning, treningstilbud eller transport, skal den innleide ha tilgang på samme vilkår.

Den praktiske vanskeligheten

Sammenligningen krever et hypotetisk svar: hva ville denne personen fått hos oss? For stillinger dere allerede har, er svaret enkelt. For stillinger dere ikke har, må dere konstruere sammenligningsgrunnlaget — og det er der uenigheten oppstår.

Likebehandlingskravet gjelder ikke ved innleie etter § 14-13. Det er en av de praktiske forskjellene mellom de to sporene — og en grunn til at feilklassifisering av leverandøren får økonomiske konsekvenser bakover i tid: kravet inntrer da for hele perioden, og solidaransvaret følger med.

Opplysningsplikt og innsyn

§ 14-12 b regulerer informasjonsflyten mellom partene. Innleier skal gi bemanningsforetaket de opplysningene som er nødvendige for at foretaket skal kunne oppfylle likebehandlingskravet. Bemanningsforetaket skal på forespørsel gi den innleide opplysninger om vilkårene. Og innleier skal på forespørsel gi tillitsvalgte innsyn.

Opplysningene er underlagt taushetsplikt og kan bare brukes til å sikre eller undersøke at likebehandlingskravet er oppfylt.

Solidaransvaret

Etter § 14-12 c hefter innleier solidarisk med bemanningsforetaket for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter likebehandlingskravet.

Dette er den plikten flest overser, og den som treffer hardest økonomisk. Betaler ikke bemanningsforetaket riktig lønn, kan den innleide rette kravet mot dere. At dere har betalt fakturaen til leverandøren, er ingen innsigelse.

Praktisk konsekvens: leverandørens betalingsevne og lønnspraksis er deres risiko. Det bør påvirke hvem dere velger, ikke bare hva dere betaler.

Alternativene til innleie

Faller grunnlaget bort, er ikke spørsmålet «hvordan får vi likevel leid inn?», men «hvordan dekker vi behovet lovlig?». Det finnes fire veier, og de rangeres ikke etter hva som er enklest, men etter hva behovet faktisk er.

Rekkefølgen i tabellen er ikke tilfeldig. Den følger loven: fast ansettelse er utgangspunktet, og alt annet er unntak som må begrunnes.

Vurderingen av de to siste alternativene behandler vi i egne artikler om innleie fra produksjonsbedrift og innleie eller entreprise.

Fortrinnsretten som kan blokkere innleien

Selv en fullt lovlig innleie kan være avskåret av regler som ligger utenfor § 14-12. Dette er den plikten som oftest overses, fordi den ikke står i innleiekapitlet i det hele tatt.

Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling framfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse, og fortrinnsrett til ekstravakter og lignende framfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn ny arbeidskraft. Retten gjelder uavhengig av om stillingen lyses ut.

To vilkår må være oppfylt: arbeidstakeren må være kvalifisert for arbeidet, og utøvelsen av fortrinnsretten må ikke medføre vesentlig ulempe for virksomheten.

Fortrinnsrett for oppsagte

Arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har i tillegg fortrinnsrett til ny ansettelse. Denne går foran fortrinnsretten for deltidsansatte, og har konkrete rammer som er lette å overse.

Deres ansvar for den innleide underveis

Den innleide er ansatt hos bemanningsforetaket, men arbeider under deres ledelse. Det skaper et delt ansvar som mange behandler som om det var udelt — hos leverandøren.

Arbeidsmiljø og sikkerhet

Arbeidsmiljøloven § 2-2 pålegger den som leier inn å sørge for at også andre enn egne arbeidstakere har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø når de utfører arbeidsoppgaver i virksomheten. Plikten omfatter opplæring, verneutstyr, risikovurdering av oppgavene og samordning med utleier.

I praksis betyr det at den innleide skal ha samme sikkerhetsopplæring som deres egne, og at avvik den innleide melder, skal håndteres i deres eget system.

Arbeidstid

Den innleide er omfattet av arbeidstidsordningene i deres virksomhet. Det er dere som styrer arbeidstiden, og dere som må sikre at grensene overholdes — også når timelistene går til bemanningsforetaket for fakturering.

Drøftings- og dokumentasjonsplikt

Bruken av innleie skal drøftes med tillitsvalgte. Drøftingspliktene om deltid, midlertidig ansettelse, innleie, selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp er samlet i én bestemmelse med årlig gjennomgang, eller når en av partene krever det.

I tillegg skal innleier kunne dokumentere grunnlaget for innleien når tillitsvalgte ber om det — uttrykkelig fastsatt for begge forskriftsunntakene.

Vår erfaring er at drøftingen glipper ved forlengelser. Virksomheten drøftet ved oppstart for tre år siden og har ikke gjort det siden. Ved ny beslutning om innleie gjelder plikten på nytt.

Innleie i konsern

Et vanlig spørsmål er om reglene gjelder mellom selskaper i samme konsern. Utgangspunktet er ja: konsernforhold er ikke et selvstendig unntak fra innleiereglene.

Er utleierselskapet et bemanningsforetak, gjelder § 14-12 fullt ut — også innad i konsernet. Oslo-forbudet gjelder uttrykkelig også ved innleie mellom selskaper i samme konsern.

Er utleierselskapet en produksjonsvirksomhet, gjelder § 14-13. Der har konsernforhold én praktisk betydning: innleie innenfor samme konsern er unntatt fra kravet om skriftlig avtale med tillitsvalgte ved omfang over 10 prosent eller varighet ut over ett år.

Hva skjer ved ulovlig innleie

Etter § 14-14 kan retten avsi dom for at den innleide har fast ansettelse hos innleier, og tilkjenne erstatning. Arbeidstilsynet kan i tillegg ilegge overtredelsesgebyr og kreve at innleien avsluttes.

Konsekvensen rammer innleier, ikke bemanningsforetaket.

Etter § 14-14 første ledd siste punktum kan retten likevel komme til at fast ansettelse ikke skal gis dersom det etter omstendighetene vil være åpenbart urimelig. Det er en sikkerhetsventil, ikke en hovedregel — og ingen bør planlegge ut fra den.

Hva dommene har lært oss

Tre høyesterettsavgjørelser former hvordan innleiereglene praktiseres i dag. Ingen av dem er ny, men de forklarer mer enn lovteksten alene.

Risikoen ligger hos innleier — Rt. 2013 s. 1730

En IT-tekniker var ansatt i YIT og leid ut til Statoil gjennom fire år. YIT var en produksjonsbedrift med over 3 000 ansatte og sporadisk utleie. Alt så riktig ut på papiret.

Høyesterett kom likevel til at forholdet måtte bedømmes etter § 14-12, fordi både ansettelsen og utleien var initiert av og begrunnet i Statoils behov, og teknikeren ikke hadde arbeidsoppgaver å gå tilbake til. Han fikk fast ansettelse hos Statoil.

Entreprise kan vinne fram — Rt. 2013 s. 998

Saken gjaldt bedriftsinterne posttjenester. Høyesterett slo enstemmig fast at grensen mot entreprise trekkes etter en helhetsvurdering, der det avgjørende er hvem som har ansvaret for ledelsen og resultatet.

Retten uttalte samtidig at det ikke kan være avgjørende om oppdraget går ut på å levere et produkt eller en løpende tjeneste i form av bemanning — og kom til at arbeidet var entreprise. Arbeidstakeren fikk ikke fast ansettelse hos oppdragsgiver.

Urimelighetsventilen finnes — HR-2018-2371-A

I Norwegian-saken kom Høyesterett til at leveringen av pilot- og kabinpersonell var bemanningsentreprise, ikke innleie. For en tidligere periode der innleien hadde vært ulovlig, mente retten at det ville være åpenbart urimelig å avsi dom for fast ansettelse — blant annet fordi det var gått lang tid og konsernet ikke lenger var innrettet for det.

Sett under ett gir dommene et konsistent bilde: realiteten avgjør, oppdragsgiver bærer risikoen, og domstolene er villige til å konkludere begge veier når faktum tilsier det.

Slik oppdages ulovlig innleie

Ulovlig innleie oppdages sjelden av virksomheten selv. Den oppdages av noen andre, og som regel på et ubeleilig tidspunkt.

Legg merke til det siste. Store innkjøpere stiller i økende grad krav om at leverandører dokumenterer lovlig innleie, og kontrollerer registeret over godkjente bemanningsforetak selv. Ulovlig innleie er dermed ikke bare en arbeidsrettslig risiko — den er en kommersiell risiko.

Den beste beskyttelsen er å kunne svare på ett spørsmål når som helst: hvilket grunnlag hviler denne innleien på, og hvor er dokumentasjonen?

Grunnlaget har falt bort — hva gjør dere nå?

Dette er situasjonen de fleste faktisk står i, og den ingen skriver om: dere oppdager at en løpende innleie ikke har gyldig grunnlag. Kanskje falt hjemmelen bort i 2023. Kanskje har treårsgrensen passert. Kanskje mistet leverandøren godkjenningen.

Panikk er ikke en plan, og å late som ingenting er verre. Her er rekkefølgen vi anbefaler.

Merk at retting framover ikke reparerer perioden bakover. Har treårsgrensen passert, er retten til fast ansettelse allerede inntrådt. Men dokumentert egeninnsats har betydning både i dialog med tillitsvalgte og ved et eventuelt tilsyn.

Grensen mot innleie fra produksjonsbedrift

Leier dere fra en virksomhet som ikke har utleie som formål, gjelder § 14-13 i stedet. Reglene er vesentlig mer liberale: det stilles ingen krav om at dere har et midlertidig behov, treårsregelen gjelder ikke, og likebehandlingskravet gjelder ikke.

Nettopp derfor er klassifiseringen av leverandøren så viktig — og nettopp derfor er det fristende å kalle seg produksjonsbedrift. Holder ikke klassifiseringen, faller alt tilbake på reglene i denne artikkelen, med virkning for hele perioden.

Vurderingen av om leverandøren faktisk er en produksjonsbedrift behandler vi i egen artikkel: innleie fra produksjonsbedrift.

Grensen mot entreprise

Kjøper dere en definert leveranse i stedet for arbeidskraft, faller forholdet utenfor kapittel 14 i sin helhet. Etter § 14-12 femte ledd skal det ved vurderingen særlig legges vekt på hvem som utøver arbeidsledelsen og hvem som har ansvaret for resultatet.

Det er de faktiske forholdene som avgjør, ikke hva kontrakten kalles. En kontrakt som beskriver en leveranse, men som i praksis er kjøp av timer under deres ledelse, er innleie.

Grensedragningen er blitt mer aktuell etter innstrammingen, fordi enkelte bemanningsforetak har lagt om til entreprenørvirksomhet. Vi behandler den i egen artikkel om innleie eller entreprise.

Sjekklister

Seks vanlige feiloppfatninger

«Vi leier inn til et prosjekt, det er lov.»
Ikke lenger. «Arbeid av midlertidig karakter» falt bort som innleiegrunnlag 1. april 2023.

«Vi har avtale med tillitsvalgte, da kan vi leie inn så lenge vi vil.»
Avtalen gjelder tidsbegrenset innleie og utvider grunnlagene. Den gir ikke adgang til varig behov, og den forlenger ikke treårsfristen.

«Treårsregelen gjelder ikke oss, vi har byttet kontrakt.»
Fristen følger personen, ikke kontrakten.

«Leverandøren er godkjent, vi sjekket i fjor.»
Godkjenning kan trekkes tilbake. Kontrollen må gjentas.

«Lønn er leverandørens ansvar.»
Innleier hefter solidarisk for lønn og feriepenger etter § 14-12 c.

«Vi kaller det entreprise, da slipper vi reglene.»
Det er de faktiske forholdene som avgjør, ikke kontraktsnavnet.

Verktøy som operasjonaliserer kontrollen

To verktøy dekker hver sin ende: valget før forholdet etableres, og kontrollen av et forhold som allerede løper.

Avsluttende vurdering

Innstrammingen i 2023 endret ikke bare hvilke grunnlag som er lovlige. Den endret hvem som må følge med. Godkjenningsstatus, akkumulert innleietid, likebehandling og grunnlagets holdbarhet er alle forhold som kan endre seg mens avtalen løper — og alle er innleiers ansvar.

Den vanligste feilen er ikke at noen bevisst bryter reglene. Den er at en praksis som var lovlig i 2022, videreføres inn i 2026 fordi kontrakten ser lik ut og leverandøren er den samme.

Spørsmålet å stille ved neste forlengelse er derfor ikke «har vi en avtale?», men: kan vi i dag peke på hvilket grunnlag i § 14-12 denne innleien hviler på — og holder det fortsatt?