En midlertidig ansettelse eller innleie-vurdering må forankres i arbeidsmiljøloven – ikke i magefølelse. Ansettelses-Velgeren™ PRO kombinerer juridisk klassifisering etter AML §§ 14-9, 14-12 og 14-13 med kontroll av drøftingsplikt, treårsregelen og IS-modellens™ krav til instrukser – i én strukturert vurdering. Resultatet er en juridisk konklusjon på tilknytningsform pluss en arkivklar rapport for personalmappen. Bygget for arbeidsgivere, daglige ledere, HR-ansvarlige og internkontrollansvarlige – ikke for arbeidstakere som lurer på egen status. Gratis, kvalitetssikret for 2026, ingen registrering.
Start verktøyet
Ansettelses-Velgeren™ PRO – juridisk vurdering etter AML kap. 14 + drøftingsplikt-sjekk + arkivklar PDF. 2–3 minutter, ingen registrering.
Åpne verktøyet →Midlertidig ansettelse eller innleie 2026 – nøkkelfakta i ett oppslag
- Hovedregel: Fast ansettelse (AML § 14-9 første ledd) – midlertidighet og innleie er snevre unntak.
- AML § 14-9: Fem uttømmende grunnlag for midlertidig ansettelse – generell "ekstrahjelp" er ulovlig etter 1. juli 2022.
- AML § 14-12: Innleie fra bemanningsforetak krever vikariat-grunnlag eller tariffavtale med tillitsvalgte.
- AML § 14-12a: Totalforbud mot innleie til bygningsarbeid i Oslo, Viken og Innlandet (fra 1. april 2023).
- AML § 14-13: Innleie fra produksjonsbedrift krever fem vilkår oppfylt samtidig – maks 12 måneder.
- Treårsregelen: 3 år sammenhengende midlertidighet eller innleie → automatisk fast ansettelse.
- Drøftingsplikt: Minst én gang per år med tillitsvalgte, jf. § 14-9 andre ledd – skal protokollføres.
Kort fortalt for daglig leder
- Hva: Juridisk vurderingsverktøy for valg mellom midlertidig ansettelse eller innleie etter arbeidsmiljøloven.
- For hvem: Daglig leder, HR-ansvarlig, internkontrollansvarlig og styreleder i SMB.
- Tidsbruk: 2–3 minutter per vurdering.
- Sluttprodukt: Arkivklar PDF-rapport med juridisk konklusjon, hjemmelsangivelse og anbefalte tiltak – klar for personalmappe, revisjon eller tilsyn.
- Hva skiller dette fra Altinn-veiledning og fagforeningsguider: Disse er bygget for arbeidstakere som vurderer egen status. Vårt verktøy er bygget for arbeidsgivere som skal stå seg ved tilsyn – med juridisk klassifisering, drøftingsplikt-sjekk og arkivklar dokumentasjon.
Hva er en midlertidig ansettelse eller innleie-vurdering?
En midlertidig ansettelse eller innleie-vurdering er den juridiske analysen virksomheten må gjøre når et tidsavgrenset behov for arbeidskraft oppstår. Hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd er klar: arbeidstakere skal ansettes fast. Når behovet er reelt midlertidig, må virksomheten velge mellom to lovlige alternativer for tilknytningsform – og valget har vesentlig juridisk og økonomisk betydning.
Spørsmålet om midlertidig ansettelse eller innleie handler om mer enn fleksibilitet. Det handler om hvor arbeidsgiveransvaret ligger, hvilke krav som stilles til kontrakt og dokumentasjon, og hvem som bærer risikoen hvis tilknytningsformen senere underkjennes av domstol eller Arbeidstilsynet. Vurderingen skal gjøres konkret hver gang behovet oppstår – og må kunne dokumenteres skriftlig.
Når er midlertidig ansettelse lovlig?
Etter AML § 14-9 andre ledd er listen over lovlige grunnlag for midlertidig ansettelse uttømmende. Etter lovendringen 1. juli 2022 ble den tidligere "generelle adgangen" (bokstav f) opphevet. En midlertidig ansettelse må forankres i ett av disse fem grunnlagene:
- Arbeid av midlertidig karakter (bokstav a) – oppgavene må skille seg fra ordinær drift og være tidsavgrenset.
- Vikariat (bokstav b) – navngitt person må være fraværende. Generell "vikarpool" er ikke lovlig.
- Praksisarbeid (bokstav c) – formål om opplæring, ikke ordinær produksjon.
- Arbeidsmarkedstiltak (bokstav d) – tiltak i regi av NAV.
- Idrett (bokstav e) – utøvere, trenere, dommere og ledere innen organisert idrett.
Felles for grunnlagene er at begrunnelsen må være spesifikk, dokumentert og nedfelt skriftlig i arbeidsavtalen, jf. AML § 14-6. Mangler grunnlaget, anses arbeidstaker som fast ansatt fra dag én – uavhengig av hva avtalen kaller forholdet. Høyesterett har i Ambassadedommen (Rt. 2004 s. 1301) presisert at virksomheten ikke kan omgå stillingsvernet ved å kalle ordinær drift for et "prosjekt".
Trenger du å vurdere tilknytningsform akkurat nå?
Ansettelses-Velgeren™ PRO leder deg gjennom en strukturert juridisk klassifisering på 2–3 minutter.
Start verktøyet →Når er innleie lovlig – og hva er forskjellen på bemanningsforetak og produksjonsbedrift?
Innleie reguleres av to ulike bestemmelser i arbeidsmiljøloven, og hvor arbeidskraften leies inn fra avgjør hvilke regler som gjelder. Skillet mellom innleie fra bemanningsforetak og produksjonsbedrift er kjernen i en korrekt midlertidig ansettelse eller innleie-vurdering.
Innleie fra bemanningsforetak (AML § 14-12)
Innleie fra bemanningsforetak er som hovedregel kun tillatt på samme grunnlag som midlertidig ansettelse – altså vikariat eller arbeid av midlertidig karakter. Etter lovendringene fra 1. april 2023 er adgangen betydelig strammet inn:
- Generell adgang til innleie ved "midlertidig økt arbeidsmengde" er fjernet.
- Innleie til bygningsarbeid i Oslo, Viken og Innlandet er totalforbudt iht. § 14-12a, uavhengig av tariffavtale.
- Virksomheter med tariffavtale kan inngå skriftlig avtale med tillitsvalgte om utvidet innleieadgang (§ 14-12 andre ledd) – men dette krever oppfyllelse av strenge formkrav.
Innleie fra produksjonsbedrift (AML § 14-13)
Innleie fra en produksjonsbedrift – altså en virksomhet som ikke har utleie som hovedformål – er underlagt egne og mer fleksible regler. Alle fem vilkår må være oppfylt samtidig:
- Utleie er ikke utleiers hovedformål
- Utleier har egen produksjon i samme fagfelt som innleier
- Utleier leier ut maksimalt 50 % av egne fast ansatte
- Innleid personell utgjør inntil 10 % av totalt antall ansatte hos innleier
- Innleieforholdet har en varighet på maksimalt 12 måneder
Streng konsekvens: Brytes ett eller flere av disse vilkårene, anses innleien som ulovlig – og innleier risikerer krav om fast ansettelse fra den innleide arbeidstakeren etter AML § 14-14. For en strukturert lovlighetsrevisjon av innleieforhold som allerede er etablert, se vår Innleie-Kontroll™ PRO.
Prosesskrav: drøftingsplikt og dokumentasjon
Uavhengig av om virksomheten lander på midlertidig ansettelse eller innleie, gjelder strenge prosesskrav som må kunne dokumenteres for tilsyn. Etter AML § 14-9 andre ledd og internkontrollforskriften § 5 plikter arbeidsgiver å:
- Dokumentere det konkrete behovet og hvorfor det er midlertidig
- Spesifisere lovlig grunnlag i arbeidsavtalen eller innleiekontrakten
- Drøfte bruken av midlertidighet og innleie med tillitsvalgte minst én gang i året
- Protokollføre drøftingen og arkivere den i internkontrollsystemet
Manglende drøfting er et selvstendig brudd på lovpålagt internkontroll – og svekker arbeidsgivers sak ved tvist eller tilsyn. Drøftingen skal omfatte både grunnlaget, omfanget og konsekvensene for arbeidsmiljøet.
Treårsregelen og konsekvenser ved feil valg
Etter mer enn tre år sammenhengende midlertidig ansettelse eller innleie inntrer automatisk fast ansettelse, jf. AML § 14-9 syvende ledd og § 14-12 fjerde ledd. Regelen gjelder uavhengig av grunnlag, og all tidligere sammenhengende ansiennitet teller med ved kontraktsfornyelser.
Konsekvensene av å velge feil tilknytningsform er alvorlige:
- Krav om fast ansettelse – domstolen kan etter §§ 14-11 og 14-14 bestemme at det foreligger fast ansettelsesforhold.
- Erstatning – både økonomisk tap og oppreisning.
- Pålegg fra Arbeidstilsynet – tilsynet kan kreve retting og ilegge tvangsmulkt.
- Vesentlig stillingsendring – hvis innholdet senere endres vesentlig, må skillet mellom styringsrett og endringsoppsigelse vurderes. Se vår Stillingsendrings-Testeren™ PRO.
For en utdypende gjennomgang av treårsregelen og rettigheter ved ulovlig midlertidighet, se vår fagartikkel Midlertidig til fast ansettelse: 3-årsregelen og stillingsvern. Faguttrykk forklares i vår begrepsordliste.
Slik bruker du Ansettelses-Velgeren™ PRO
Verktøyet leder deg gjennom en strukturert juridisk vurdering i fem steg: behovets karakter, årsak til midlertidighet, valgt løsning, type leverandør og verifikasjon av vilkår. Resultatet er en juridisk konklusjon på tilknytningsform med hjemmelsangivelse, anbefalte tiltak og forbeholdsklausul.
Rapporten kan lastes ned som PDF eller JSON, og sendes som e-postkopi for arkivering i personalmappen. Ansettelses-Velgeren™ PRO erstatter ikke juridisk rådgivning, men sikrer at vurderingen er strukturert, dokumentert og etterprøvbar – akkurat det Arbeidstilsynet og en eventuell domstol vil forvente å se.
Klar for å vurdere ditt konkrete tilfelle?
Få juridisk klassifisering og arkivklar PDF på 2–3 minutter.
Start Ansettelses-Velgeren™ PRO →Ofte stilte spørsmål om midlertidig ansettelse eller innleie
- Hva er forskjellen på midlertidig ansettelse og innleie?
- Hovedforskjellen er hvor arbeidsgiveransvaret ligger. Ved midlertidig ansettelse har virksomheten selv arbeidsgiveransvaret med plikter knyttet til arbeidsavtale, lønn og ferie. Ved innleie ligger arbeidsgiveransvaret hos utleier (bemanningsforetak eller produksjonsbedrift), mens innleier har plikter knyttet til likebehandling og arbeidsmiljø. Begge alternativer krever lovlig grunnlag etter AML §§ 14-9, 14-12 eller 14-13.
- Når er det lovlig å bruke vikar?
- Vikariat er lovlig når arbeidstaker trer inn i stedet for én eller flere navngitte personer som er fraværende, jf. AML § 14-9 andre ledd bokstav b. Generell vikarpool eller bruk av vikarer for å dekke fast grunnbemanningsbehov er ikke lovlig, og kan utløse krav om fast ansettelse for vikaren.
- Når er innleie fra bemanningsforetak tillatt?
- Etter AML § 14-12 første ledd er innleie fra bemanningsforetak kun tillatt på samme grunnlag som midlertidig ansettelse – altså vikariat for navngitt person. Virksomheter med tariffavtale kan inngå skriftlig avtale med tillitsvalgte om utvidet innleieadgang etter § 14-12 andre ledd. Innleie til bygningsarbeid i Oslo-regionen er totalforbudt.
- Hva skiller innleie fra produksjonsbedrift fra vanlig innleie?
- Innleie fra produksjonsbedrift (AML § 14-13) er innleie fra en virksomhet som ikke har utleie som hovedformål, og hvor utleier har egen produksjon i samme fagfelt som innleier. Adgangen er bredere enn ved vanlig innleie, men forutsetter at fem vilkår er oppfylt samtidig: hovedformål, fagfellesskap, 50%-kvote hos utleier, 10%-kvote hos innleier og maksimal varighet på 12 måneder.
- Er det forbudt å leie inn arbeidskraft til bygningsarbeid?
- Ja – fra 1. april 2023 er det totalforbudt å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak til bygningsarbeid i Oslo, Viken og Innlandet (AML § 14-12a). Forbudet gjelder uavhengig av tariffavtale. Forbudet gjelder ikke innleie fra produksjonsbedrift etter § 14-13, men da må alle vilkårene i den bestemmelsen være oppfylt.
- Hva er treårsregelen ved midlertidig ansettelse eller innleie?
- Etter mer enn tre år sammenhengende midlertidig ansettelse eller innleie inntrer automatisk fast ansettelse, jf. AML § 14-9 syvende ledd og § 14-12 fjerde ledd. Regelen gjelder uavhengig av grunnlag, og all tidligere sammenhengende ansiennitet teller med ved kontraktsfornyelser.
- Kan vi ansette midlertidig til et "prosjekt"?
- Bare hvis prosjektet faktisk skiller seg fra ordinær drift og har en definert sluttdato eller sluttbetingelse. Domstolene har gjentatte ganger underkjent midlertidighet hvor "prosjektet" i realiteten består av ordinære driftsoppgaver, jf. blant annet Ambassadedommen (Rt. 2004 s. 1301). Begrunnelsen må være spesifikk og dokumenterbar.
- Må bruk av midlertidig ansettelse eller innleie drøftes med tillitsvalgte?
- Ja. Etter AML § 14-9 andre ledd skal arbeidsgiver minst én gang per år drøfte bruken av midlertidige ansettelser, innleid arbeidskraft og praktiseringen av likebehandling med tillitsvalgte. Drøftingen skal protokollføres og arkiveres som del av virksomhetens internkontroll.
- Hva skjer hvis vi velger feil tilknytningsform?
- Domstolen kan etter AML §§ 14-11 og 14-14 bestemme at arbeidstaker skal anses fast ansatt hos virksomheten som har brukt arbeidskraften. I tillegg kommer erstatning for økonomisk tap og oppreisning. Arbeidstilsynet kan også gi pålegg om retting og ilegge tvangsmulkt ved brudd på reglene.
- Kan en midlertidig ansatt sies opp før kontrakten utløper?
- Ja, en midlertidig ansatt kan sies opp i kontraktsperioden, men da gjelder de ordinære reglene om saklig grunn etter AML § 15-7 og full prosess med drøftingsmøte etter § 15-1. Selve kontrakten opphører automatisk på avtalt sluttdato uten oppsigelse, jf. § 14-9 femte ledd. Ulovlig avbrudd av en midlertidig kontrakt kan utløse erstatning og oppreisning etter § 15-12.
Midlertidig ansettelse eller innleie – hva er egentlig forskjellen?
Det juridiske utgangspunktet er klart: fast ansettelse er hovedregelen i norsk arbeidsrett, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Når virksomheten har et tidsavgrenset behov for arbeidskraft, må det velges mellom to lovlige alternativer for tilknytningsform – og midlertidig ansettelse eller innleie er de to hovedsporene loven anerkjenner:
- Direkte midlertidig ansettelse (aml. § 14-9 andre ledd) – virksomheten ansetter selv på tidsbegrenset kontrakt. Arbeidsgiveransvaret ligger hos virksomheten.
- Innleie (aml. §§ 14-12 og 14-13) – arbeidskraften leies inn fra et bemanningsforetak eller en produksjonsbedrift. Arbeidsgiveransvaret ligger som hovedregel hos utleier, mens innleier har plikter knyttet til likebehandling og arbeidsmiljø.
Spørsmålet om tilknytningsform handler om mer enn fleksibilitet. Det handler om hvem som har juridisk og økonomisk risiko hvis tilknytningsformen senere underkjennes – og om hvilke krav som stilles til dokumentasjon, drøftingsplikt og kontraktsutforming. Vurderingen skal gjøres konkret hver gang behovet oppstår.
Når er midlertidig ansettelse lovlig?
Etter aml. § 14-9 andre ledd er listen over lovlige grunnlag for å ansette midlertidig uttømmende. Etter lovendringen 1. juli 2022 ble den tidligere "generelle adgangen" (bokstav f) opphevet. Midlertidighet må uansett forankres i ett av disse fem grunnlagene:
- Arbeid av midlertidig karakter (bokstav a) – oppgavene må skille seg fra ordinær drift og være tidsavgrenset.
- Vikariat (bokstav b) – navngitt person må være fraværende. Generell "vikarpool" er ikke lovlig grunnlag.
- Praksisarbeid (bokstav c) – formål om opplæring, ikke ordinær produksjon.
- Arbeidsmarkedstiltak (bokstav d) – tiltak i regi av NAV.
- Idrett (bokstav e) – utøvere, trenere, dommere og ledere innen organisert idrett.
Felles for grunnlagene er at begrunnelsen må være spesifikk, dokumentert og nedfelt skriftlig i arbeidsavtalen, jf. aml. § 14-6. Mangler grunnlaget, anses arbeidstaker som fast ansatt fra dag én – uavhengig av hva avtalen kaller forholdet.
Når er innleie lovlig – og hva er forskjellen på bemanningsforetak og produksjonsbedrift?
Innleie reguleres av to ulike bestemmelser, og hvor arbeidskraften leies inn fra avgjør hvilke regler som gjelder:
Innleie fra bemanningsforetak (aml. § 14-12)
Innleie fra bemanningsforetak er som hovedregel kun tillatt på samme grunnlag som midlertidig ansettelse – altså vikariat eller arbeid av midlertidig karakter. Etter lovendringene som trådte i kraft 1. april 2023 er adgangen til innleie betydelig strammet inn:
- Generell adgang til innleie ved "midlertidig økt arbeidsmengde" er fjernet.
- Innleie til bygningsarbeid i Oslo, Viken og Innlandet er totalforbudt iht. § 14-12a, uavhengig av tariffavtale.
- Virksomheter med tariffavtale kan inngå skriftlig avtale med tillitsvalgte om utvidet innleieadgang (§ 14-12 andre ledd) – men dette krever oppfyllelse av strenge formkrav.
Innleie fra produksjonsbedrift (aml. § 14-13)
Innleie fra en produksjonsbedrift – altså en virksomhet som ikke har utleie som hovedformål – er underlagt egne og mer fleksible regler. Alle fem vilkår må være oppfylt samtidig:
- Utleie er ikke utleiers hovedformål
- Utleier har egen produksjon i samme fagfelt som innleier
- Utleier leier ut maksimalt 50 % av egne fast ansatte
- Innleid personell utgjør inntil 10 % av totalt antall ansatte hos innleier
- Innleieforholdet har en varighet på maksimalt 12 måneder
Hva skjer ved feil valg av tilknytningsform?
Konsekvensene av å velge feil tilknytningsform er alvorlige og rammer virksomheten direkte:
- Krav om fast ansettelse – etter aml. §§ 14-11 (midlertidig) og 14-14 (innleie) kan domstolen bestemme at det foreligger fast ansettelsesforhold hos den som har brukt arbeidskraften ulovlig.
- Erstatning – både for økonomisk tap og for ikke-økonomisk skade (oppreisning).
- Pålegg fra Arbeidstilsynet – tilsynet kan kreve retting og ilegge tvangsmulkt.
- Treårsregelen – etter mer enn tre år sammenhengende midlertidighet eller innleie inntrer automatisk fast ansettelse, uavhengig av grunnlag.
Hvis virksomheten allerede står overfor en oppsigelse av en midlertidig ansatt eller innleid, gjelder andre prosedyrer – se Oppsigelses-Kontroll™ PRO. For en utdypende gjennomgang av treårsregelen, lovlige grunnlag og rettigheter ved ulovlig midlertidighet, se vår fagartikkel Midlertidig til fast ansettelse: 3-årsregelen og stillingsvern.
Slik dokumenterer du valget mellom midlertidig ansettelse eller innleie
Uavhengig av hvilken tilknytningsform virksomheten lander på, må valget kunne dokumenteres og begrunnes. Internkontrollforskriften § 5 og aml. § 14-9 andre ledd pålegger arbeidsgiver å:
- Dokumentere det konkrete behovet og hvorfor det er midlertidig
- Spesifisere lovlig grunnlag i arbeidsavtalen eller innleiekontrakten
- Drøfte bruken av midlertidighet og innleie med tillitsvalgte minst én gang i året
- Protokollføre drøftingen og arkivere den i internkontrollsystemet
Ofte stilte spørsmål om midlertidig ansettelse eller innleie
Hva er forskjellen på midlertidig ansettelse og innleie?
Når virksomheten skal velge mellom midlertidig ansettelse eller innleie, er hovedforskjellen hvor arbeidsgiveransvaret ligger. Ved midlertidig ansettelse har virksomheten selv arbeidsgiveransvaret med plikter knyttet til arbeidsavtale, lønn og ferie. Ved innleie ligger arbeidsgiveransvaret hos utleier (bemanningsforetak eller produksjonsbedrift), mens innleier har plikter knyttet til likebehandling og arbeidsmiljø. Begge alternativer krever lovlig grunnlag etter aml. §§ 14-9, 14-12 eller 14-13.
Når er det lovlig å bruke vikar?
Vikariat er lovlig når arbeidstaker trer inn i stedet for én eller flere navngitte personer som er fraværende, jf. aml. § 14-9 andre ledd bokstav b. Generell vikarpool eller bruk av vikarer for å dekke fast grunnbemanningsbehov er ikke lovlig, og kan utløse krav om fast ansettelse for vikaren.
Når er innleie fra bemanningsforetak tillatt?
Etter aml. § 14-12 første ledd er innleie fra bemanningsforetak kun tillatt på samme grunnlag som midlertidig ansettelse – altså vikariat for navngitt person. Virksomheter med tariffavtale kan inngå skriftlig avtale med tillitsvalgte om utvidet innleieadgang etter § 14-12 andre ledd. Innleie til bygningsarbeid i Oslo-regionen er totalforbudt.
Hva skiller innleie fra produksjonsbedrift fra vanlig innleie?
Innleie fra produksjonsbedrift (aml. § 14-13) er innleie fra en virksomhet som ikke har utleie som hovedformål, og hvor utleier har egen produksjon i samme fagfelt som innleier. Adgangen er bredere enn ved vanlig innleie, men forutsetter at fem vilkår er oppfylt samtidig: hovedformål, fagfellesskap, 50%-kvote hos utleier, 10%-kvote hos innleier og maksimal varighet på 12 måneder.
Er det forbudt å leie inn arbeidskraft til bygningsarbeid?
Ja – fra 1. april 2023 er det totalforbudt å leie inn arbeidskraft fra bemanningsforetak til bygningsarbeid i Oslo, Viken og Innlandet (aml. § 14-12a). Forbudet gjelder uavhengig av tariffavtale. Forbudet gjelder ikke innleie fra produksjonsbedrift etter § 14-13, men da må alle vilkårene i den bestemmelsen være oppfylt.
Hva er treårsregelen ved midlertidig ansettelse eller innleie?
Etter mer enn tre år sammenhengende midlertidig ansettelse eller innleie inntrer automatisk fast ansettelse, jf. aml. § 14-9 sjuende ledd og § 14-12 fjerde ledd. Regelen gjelder uavhengig av grunnlag, og all tidligere sammenhengende ansiennitet teller med ved kontraktsfornyelser.
Kan vi ansette midlertidig til et "prosjekt"?
Bare hvis prosjektet faktisk skiller seg fra ordinær drift og har en definert sluttdato eller sluttbetingelse. Domstolene har gjentatte ganger underkjent midlertidighet hvor "prosjektet" i realiteten består av ordinære driftsoppgaver, jf. blant annet Ambassadedommen (Rt. 2004 s. 1301). Begrunnelsen må være spesifikk og dokumenterbar.
Må bruk av midlertidig ansettelse eller innleie drøftes med tillitsvalgte?
Ja. Etter aml. § 14-9 andre ledd skal arbeidsgiver minst én gang per år drøfte bruken av midlertidige ansettelser, innleid arbeidskraft og praktiseringen av likebehandling med tillitsvalgte. Drøftingen skal protokollføres og arkiveres som del av virksomhetens internkontroll.
Hva skjer hvis vi velger feil tilknytningsform?
Domstolen kan etter aml. §§ 14-11 og 14-14 bestemme at arbeidstaker skal anses fast ansatt hos den virksomheten som har brukt arbeidskraften. I tillegg kommer erstatning for økonomisk tap og oppreisning. Arbeidstilsynet kan også gi pålegg om retting og ilegge tvangsmulkt ved brudd på reglene. Et feilaktig valg av midlertidig ansettelse eller innleie kan derfor bli kostbart både økonomisk og omdømmemessig.
Kan en midlertidig ansatt sies opp før kontrakten utløper?
Ja, en midlertidig ansatt kan sies opp i kontraktsperioden, men da gjelder de ordinære reglene om saklig grunn etter aml. § 15-7 og full prosess med drøftingsmøte etter § 15-1. Selve kontrakten opphører automatisk på avtalt sluttdato uten oppsigelse, jf. § 14-9 femte ledd. Hvis arbeidsgiver derimot ønsker å avslutte forholdet før sluttdato, må det foreligge saklig grunn – akkurat som ved oppsigelse av fast ansatt. Mange arbeidsgivere er ikke klar over dette skillet, og ulovlig avbrudd av en midlertidig kontrakt kan utløse erstatning og oppreisning etter § 15-12.
Trenger du juridisk bistand til ansettelse eller innleie?
Vi hjelper deg med kontraktsutforming, drøftingsplikt og dokumentasjon iht. AML kap. 14.
TA KONTAKTOm forfatterne
Skaper av IS-modellen™ og AvvikStandard™. Ekspert på strategisk virksomhetsstyring, governance og instruksbasert internkontroll. Har bygget Norges ledende digitale GRC-plattform for SMB og offentlig sektor.
Jurist med spesialisering innen arbeidsrett, kontraktsrett og forretningsjuss. Ekspert på operativ etterlevelse, HR-juss og organisatorisk risikostyring – med særlig fokus på menneskelig faktor og praktisk implementering av styringsverktøy.
Ofte stilte spørsmål
- Forskjellen mellom midlertidig ansettelse og innleie
- Når er vikariat lovlig
- Innleie fra bemanningsforetak
- Innleie fra produksjonsbedrift
- Forbud mot innleie til bygg
- Treårsregelen
- Midlertidig ansettelse til prosjekt
- Drøftingsplikt med tillitsvalgte
- Konsekvenser ved feil valg
- Oppsigelse av midlertidig ansatt
Lovhenvisninger
- Arbeidsmiljøloven – hele loven
- AML § 14-9 – Midlertidig ansettelse
- AML § 14-11 – Virkning av ulovlig midlertidighet
- AML § 14-12 – Innleie fra bemanningsforetak
- AML § 14-12a – Likebehandling og forbud
- AML § 14-13 – Innleie fra produksjonsbedrift
- AML § 14-14 – Virkning av ulovlig innleie
- Arbeidstilsynet – Ansettelse
Trenger du rådgivning?
Vi hjelper deg med virksomhetsstyring, internkontroll, HMS og GDPR.
Ta kontakt med oss →